Administrator
Administrator
Dołączył: 10 Sie 2006
Posty: 72
Przeczytał: 0 tematów
Ostrzeżeń: 0/2
Skąd: Szczecin
Płeć: Mężczyzna
|
 Wysłany: Śro 10:27, 18 Paź 2006 Temat postu: KODEKS PRACY str. 1 |
 |
|
USTAWA
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy.
(tekst jednolity)
Preambuła (skreślona).
DZIAŁ PIERWSZY
PRZEPISY OGÓLNE
Rozdział I
Przepisy wstępne
Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.
Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała
osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one
pracowników.
Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w
sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą
jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą
fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym
przepisie.
Art. 4. (skreślony).
Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują
przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie
uregulowanym tymi przepisami.
Art. 6. § 1. Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim
przedstawicielstwem, misją lub inną placówką za granicą podlega przepisom
kodeksu.
§ 2. Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją
albo inną placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej,
działającymi na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, podlega przepisom
kodeksu, jeżeli umowy, układy lub porozumienia międzynarodowe nie stanowią
inaczej.
Art. 7. (skreślony).
Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia
społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za
wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się
przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów
wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a
także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych.
§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na
ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające
zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
Art. 91. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może
być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części
przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy;
nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów
wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i
reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie
jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i
przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego
pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż
przez okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.
§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.
Rozdział II
Podstawowe zasady prawa pracy
Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z
wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić
wykonywania zawodu.
§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego
zatrudnienia.
Art. 11. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i
płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga
zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste
pracownika.
Art. 112. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania
takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania
mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Art. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub
pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy -
jest niedopuszczalna.
Art. 12. (skreślony).
Art. 13. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki
realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w
dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia
za pracę.
Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o
czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i
higieniczne warunki pracy.
Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe,
socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.
Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie
kwalifikacji zawodowych.
Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których
podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się
odpowiednie przepisy prawa pracy.
§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie
których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień
stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich
przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi
postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich
praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych
organizacji.
§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa
ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz
inne przepisy prawa.
Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i
na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki
umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których
mowa w art. 181 i 182.
Rozdział IIa
Równe traktowanie w zatrudnieniu
Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia,
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację
seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie
w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn
określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z
jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być
traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek
pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub
podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków
zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby
pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną
lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą
być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania
zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde
nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące
się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie
godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie
to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy
(molestowanie seksualne).
Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w
zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez
pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn
określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych
warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub
przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach
podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi
powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają
działania polegające na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn
określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na
rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe
stawiane pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie
wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
niedotyczącymi pracowników,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika
ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność
pracownika,
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników,
zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium
stażu pracy.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w
zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas,
zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby
pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w
art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników
faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie
stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli
w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w
ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także
organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z
religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi
istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia
za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie
składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a
także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom
w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie
wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,
potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych
przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości
nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów.
Art. 183e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących
z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie
może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Rozdział IIb
Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy
Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów
i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i
warunków środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.
§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2,
określają odrębne przepisy.
Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym
przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna
inspekcja pracy.
§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady
jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi
organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy.
Rozdział III
(skreślony)
DZIAŁ DRUGI
STOSUNEK PRACY
Rozdział I
Przepisy ogólne
Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na
podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony
umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną
przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach
określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która
nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać
czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek
pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem
sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o
zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie
od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk
oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest
konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze
szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum
Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji
Ludności (RCI PESEL).
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie
oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać
udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż
określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych
przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o
których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie
danych osobowych.
Art. 23. (skreślony).
Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach
pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem
części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca
odpowiadają solidarnie.
§ 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają
zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca
informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego
przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla
pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących
warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków
pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno
nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
§ 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części
na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za
siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika
skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku
pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest
obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom
świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz
wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć
oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W
razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek
pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia,
liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie
przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie
oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie
może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez
pracodawcę stosunku pracy.
Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy,
nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20
pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych
warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych
z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 91 § 1-4 stosuje się odpowiednio.
Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z
zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku
pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową
organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w
związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie
zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
Art. 24. (skreślony).
Rozdział II
Umowa o pracę
Oddział 1
Zawarcie umowy o pracę
Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi
konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego
pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony,
obejmujący czas tej nieobecności.
§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona
umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest
równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nie
określony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas
określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem
poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego
miesiąca.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas
określony dłuższego okresu wykonywania określonej pracy na podstawie tej
umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu,
kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
1)w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy,
2)w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowy, albo
zadań realizowanych cyklicznie.
Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako
dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia
umowy.
Art. 27. (skreślony).
Art. 28. (skreślony).
Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy,
datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy,
2) miejsce wykonywania pracy,
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze
wskazaniem składników wynagrodzenia,
4) wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie
została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca
powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika,
potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy
oraz jej warunków.
§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w
ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej
i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty
wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości
okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku
ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu,
terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
§ 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy
nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.
Art. 291. § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy
na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na
okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych
w art. 29 § 1, powinna określać:
1) czas wykonywania pracy za granicą,
2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie
w czasie wykonywania pracy za granicą.
§ 2. Pracodawca jest obowiązany poinformować na piśmie pracownika,
o którym mowa w § 1, o świadczeniach przysługujących mu z tytułu
skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów
przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania.
Art. 292. § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować
ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w
stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę
w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak
proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń
związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek
pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w
umowie o pracę.
Oddział 2
Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę
Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a
przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc
albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu
miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na
czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub
rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej
rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o
przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Art. 31. (skreślony).
Oddział 3
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o
pracę zawartą na:
1) okres próbny,
2) (skreślony),
3) czas nie określony.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6
miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania
tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Art. 331. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie
drugie, wynosi 3 dni robocze.
Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny
wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Art. 35. (skreślony).
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie
określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i
wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
§ 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi
okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy
nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach,
gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w
stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego
tego pracownika.
§ 2. (skreślony).
§ 3. (skreślony).
§ 4. (skreślony).
§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z
odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w
umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres
wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 -
3 miesiące.
§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z
nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie
zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Art. 361. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn
niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu
wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres
trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W
takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w
wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi
pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia
umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi
przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa
do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego
wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w
przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1.
Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę
zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie
reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając
przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby
nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na
piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 3. (skreślony).
§ 4. (skreślony).
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie
niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje
decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa
do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika
prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu
pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika
w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o
pracę bez wypowiedzenia.
Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie
stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących
ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o
pracę.
§ 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę
zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być
rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
§ 3. (skreślony).
§ 4. (skreślony).
Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się
odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i
płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli
pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków
pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego
wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia
nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków,
uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające
warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie
braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia
złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest
wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych
potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres
nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to
obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy
pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się
konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu
pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której
pracownik należy,
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania
dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień
koniecznych do jej wykonywania.
Oddział 4
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z
prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę
do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.
Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na
czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu
umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o
bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o
przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o
odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania
wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że
uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim
przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i
177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie
żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn
określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Art. 46. (skreślony).
Art. 47. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,
przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak
niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej
niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym
mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to
także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem
wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo
gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu
szczególnego.
Art. 471. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika,
jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości
niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z
przyczyn niezależnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u
innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem,
rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do
pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy
prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż
wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny
nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w
wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
§ 2. (skreślony).
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o
wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej
jednak niż za 3 miesiące.
§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o
pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo
pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w
związku z art. 177.
Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do
pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za
który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie
przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu,
pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego
zatrudnienia.
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który
przyznano odszkodowanie.
Oddział 5
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z
winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym
stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do
wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie
może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę
wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po
zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie
umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa
organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak
niż w ciągu 3 dni.
§ 4. (skreślony).
Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego
pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku -
gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy
lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy
albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych
przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie
nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem
- w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia
pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego
tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po
stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny
nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika,
który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie
po ustaniu tych przyczyn.
Art. 54. (skreślony).
Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia,
jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ
wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w
terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze
względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1
także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje
odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli
umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis art. 52 § 2 stosuje się
odpowiednio.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za
sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem.
Oddział 6
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania
przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez
wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w
tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich
warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu
orzeka sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.
Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do
pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej
jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art.
39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to
także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem
wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo
gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu
szczególnego.
§ 3. (skreślony).
§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.
Art. 58. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę,
zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy,
odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego
umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem
przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego
umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze
względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie
przysługuje w wysokości określonej w art. 58.
Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia
z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia,
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie
przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu
wypowiedzenia.
Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie
przepisów niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.
Oddział 6a
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez
pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o
pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje
roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Art. 612. § 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w
wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku
rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3
nie stosuje się.
Art. 62. (skreślony).
Oddział 7
Wygaśnięcie umowy o pracę
Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz
w przepisach szczególnych.
Art. 631. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
§ 2. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w
równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki
wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i
rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa
te wchodzą do spadku.
Art. 632. § 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami
wygasają, z zastrzeżeniem przepisu § 3.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w
§ 1, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub
na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2
tygodni.
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez
nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231.
Art. 64. (skreślony).
Art. 65. (skreślony).
Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności
pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że
pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy
pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu
tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika,
jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok
uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od
uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio.
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne
umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie
warunkowego umorzenia postępowania.
Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału,
pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń
stosuje się odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.
Rozdział IIa
Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej
Art. 671. § 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku
wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika
skierowanego do tej pracy na określony czas przez pracodawcę mającego
siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej.
§ 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na
terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:
1)w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem
zagranicznym,
2)w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
3)jako agencja pracy tymczasowej
- zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 672, warunki
zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy
oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.
Art. 672. § 1. Warunki zatrudnienia dotyczą:
1) norm i wymiaru czasu pracy okresów odpoczynku dobowego i
tygodniowego,
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych
przepisów,
4) wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
5) bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
7) zatrudniania młodocianych
 zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych
§ 2. Do pracowników, o których mowa w art. 671, wykonujących wstępne
prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuższy
niż 8 dni, przepisu § 1 pkt 2-4 nie stosuje się.
Art. 673. Przepisy art. 671 i 672 stosuje się odpowiednio w przypadku
wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika
skierowanego do tej pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie nie
będącym członkiem Unii Europejskiej.
Rozdział III
Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz
spółdzielczej umowy o pracę
Oddział 1
Stosunek pracy na podstawie powołania
Art. 68. § 1. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w
przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
§ 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie
określony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został
powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty
powołaniem.
§ 2. (skreślony).
Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy
szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko
wyłącznie w wyniku konkursu.
Art. 682. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w
terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w
dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.
Art. 683. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu
pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go
trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za
jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie
pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem
umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku
pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę
na czas nie określony, z wyłączeniem przepisów regulujących:
1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
a) o bezskuteczności wypowiedzeń,
b) (uchylona),
c) o przywracaniu do pracy.
Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w
każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze
stanowiska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika,
który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na
czas określony.
§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.
§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się
na zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy
szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W
okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości
przysługującej przed odwołaniem.
§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez
wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.
Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w
okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego
kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na
uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.
Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej
nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego
okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres
przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może
rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.
§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest
obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej
kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia
pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed
odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej
pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi
wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie
innej pracy.
§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania
pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do
emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo
odwołania do sądu pracy.
Oddział 2
Stosunek pracy na podstawie wyboru
Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru,
jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze
pracownika.
§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym
ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili
wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z
poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od
rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje
wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od
pracownika.
Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie
bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia.
Oddział 3
Stosunek pracy na podstawie mianowania
Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w
przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
Oddział 4
Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem
nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę.
§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje
ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą
ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
DZIAŁ TRZECI
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA
Rozdział I
Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z
pracą
Art. 771. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu
jedenastego, z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775.
Art. 772. § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie
objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym
układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3,
ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może
ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników
zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem
zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz
przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób
umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów
o pracę.
§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy
działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin
wynagradzania.
§ 5. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239
§ 3, art. 24112 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2.
§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od
dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego
pracodawcy.
Art. 773. § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych
świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w
państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci
układem zbiorowym pracy, określi, w drodze rozporządzenia - w
zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych
organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego
ministra.
§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników
państwowych jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie
mają zastosowania przepisy rozporządzenia, o którym mowa w § 1.
§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności
określać warunki ustalania i wypłacania:
1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,
2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników
uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami
wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym
że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie
uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki
składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20 %
wynagrodzenia zasadniczego,
3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą
być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w
szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej
odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek
pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do
pracy lub emeryturę.
Art. 774. (skreślony).
Art. 775. § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie
służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub
poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów
związanych z podróżą służbową.
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia,
wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi,
zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z
tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju.
Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet, z
uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami
kraju - walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w
poszczególnych państwach, a także warunki zwrotu kosztów przejazdów,
noclegów i innych wydatków.
§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi
zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w
układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o
pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest
obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania.
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub
umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze
kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży
służbowej na obszarze kraju określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub
umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi
przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio
według przepisów, o których mowa w § 2.
Rozdział Ia
Wynagrodzenie za pracę
Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby
odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość
świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie
przewidzianym w art. 771-773, wysokość oraz zasady przyznawania
pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na
określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników
wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania
określonej pracy.
Art. 79. (skreślony).
Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas
niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko
wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do
jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy,
przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania,
określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik
wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków
wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to
nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za
pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas
niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy
pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną
odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie
przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego
zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie
wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami
atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach
uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W
razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy,
przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że
przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.
Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług
wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z
winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi,
wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika,
przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z
tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i
jakości, mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki
i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania
technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności
pracy.
§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest
ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego
sprawności zawodowej.
§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej
na 2 tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.
Rozdział II
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść
tego prawa na inną osobę.
Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w
miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu,
niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu
pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym
od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy
dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w
przepisach prawa pracy.
§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do
wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego
wynagrodzenie.
Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu,
terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach
prawa pracy.
§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe
spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko
wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ
zbiorowy pracy.
§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób
niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik
uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.
Post został pochwalony 0 razy
|
|
